调岗为HR且涨薪的过程中，可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 岗位变更无效的风险：若公司未与你协商一致，单方面将你调岗为HR，即使涨薪，该调岗行为也可能因违反《劳动合同法》第三十五条而无效。例如：你原是销售岗，公司因内部调整强制将你调至HR岗，未签订书面变更协议，你有权要求公司恢复原岗位，若公司拒绝，你可申请劳动仲裁。
2. 后续降薪或辞退的风险：若你接受调岗为HR后，公司以“无法胜任HR工作”为由降薪或辞退，但未提供充分的考核证据，你可能面临经济损失。例如：公司未明确HR岗位的考核标准，仅以“沟通能力不足”为由降薪，你可通过法律途径要求公司补足薪资。
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调岗为HR且涨薪的处理中，存在一些特殊情况会影响决策，需特别注意：
1. 若调岗为HR是因你不能胜任原岗位：根据《劳动合同法》第四十条，公司需先对你进行培训或调岗，若仍不能胜任才有权解除合同。此时若调岗为HR且涨薪，公司需提供你不能胜任原岗位的证据（如考核记录），若缺乏证据，调岗仍需协商一致。这种情况下，你需确认公司是否有合法依据，避免因“被调岗”影响职业声誉。
2. 若你属于三期女职工（孕期、产期、哺乳期）：公司调岗为HR需更谨慎，不得因三期降低你的薪资或安排不适合的工作。例如：你处于孕期，公司将你从外勤岗调至HR岗且涨薪，若HR岗位的工作强度适合孕期，且经你同意，调岗合法；若公司强制调岗且增加工作压力，你有权拒绝。
3. 若调岗为HR涉及工作地点变更：若HR岗位的工作地点与原岗位不同（如从北京调至上海），即使涨薪，也需双方协商一致，否则你有权拒绝，公司不得强制安排。这种情况下，工作地点的变化会影响你的生活成本，需重点评估。
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面对“调岗为HR但是涨薪了”的情况，不少人会因涨薪而忽略潜在问题，以下是常见的错误操作：
1. 未书面确认调岗内容就接受：仅口头同意调岗，未签订书面变更协议，后续公司若调整HR岗位的职责或薪资，你将缺乏法律依据维权。
2. 因涨薪盲目接受不匹配的岗位：忽略HR岗位与原岗位的能力要求差异，如从技术岗突然转至HR岗，因缺乏专业知识导致无法胜任，反而面临被辞退的风险。
3. 拒绝调岗时未保留证据：若公司强制调岗，你直接拒绝却未保存沟通记录（如书面回复、邮件），后续申请劳动仲裁时可能因证据不足无法维护自身权益。
若你已出现上述错误操作，或对调岗的合法性存疑，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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关于调岗的合法性，我国《劳动合同法》有明确规定，为“调岗为HR是否接受”提供了法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
若公司调岗为HR时，已与你协商一致并签订书面变更协议，即使岗位变化，因符合法律规定，该调岗行为合法，涨薪情况下你可自主决定是否接受；若公司未与你协商，单方面通知调岗为HR，即使涨薪，也违反了“协商一致”的法律要求，你有权拒绝该调岗安排，要求公司继续履行原劳动合同。

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