员工无故旷工3天的责任承担，并非在所有情况下都完全一致，存在特殊情况或例外会影响处理结果：
1、员工旷工有正当理由，如突发疾病且无法及时请假：若员工因突发重大疾病无法及时请假，且事后能提供医院诊断证明等材料，其旷工行为可能不被认定为“无故旷工”，公司不能依据规章制度处罚或解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
2、公司规章制度未明确“无故旷工3天”的处理措施：若公司规章制度未明确将“无故旷工3天”界定为严重违反规章制度的行为及相应处理方式，公司无法直接依据规章制度处理员工，需与员工协商或重新制定规定，这会增加处理难度和不确定性。
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员工无故旷工3天，处理过程中员工和公司都可能存在常见错误操作，需加以避免：
1、公司未核实旷工原因直接处罚：部分公司发现员工旷工3天后，未沟通了解是否存在突发疾病等正当理由就直接处罚，可能导致处理结果不公正，引发劳动争议。
2、公司未公示或告知规章制度却处罚：若公司关于旷工3天的处理规定未向员工公示或告知，依据该规定处罚员工不合法，员工可提出异议。
3、员工旷工后不主动沟通解释：员工无故旷工3天后不及时联系公司说明情况，可能让公司认为其无改正意愿，从而采取更严厉措施，也不利于维护自身权益。
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针对“无故旷工3天员工需承担什么责任”，法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。若公司规章制度明确将“无故旷工3天”规定为“严重违反用人单位的规章制度”的情形，且该规章制度经民主程序制定、内容合法、已公示或告知员工，公司依据此条款解除劳动合同合法，员工需承担劳动合同被解除的责任。
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员工无故旷工3天，可能给员工和公司带来法律风险，以下是风险点及实例说明：
1、员工面临劳动合同被违法解除的风险（对员工而言）：若公司关于“无故旷工3天”的处理规定不合法（如未经过民主程序制定），公司却据此解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。例如：某公司未告知员工旷工处理规定，员工无故旷工3天后被解除劳动合同，员工申请仲裁后公司因规章制度未公示败诉，需支付赔偿金。
2、公司因证据不足面临败诉风险（对公司而言）：公司若无法提供充分证据证明员工存在无故旷工3天的事实（如缺乏有效考勤记录），在劳动争议中可能因证据不足败诉。例如：公司以员工无故旷工3天为由解除劳动合同，但仅提供部分考勤记录，无法完整证明员工3天均未到岗，最终仲裁机构认定公司解除劳动合同缺乏事实依据。

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