被领导诋毁时，员工可以通过法律途径回击领导的诋毁行为。
员工可以通过法律途径回击领导的诋毁行为。

1. 如果或若存在领导通过口头、书面、网络等形式散布虚构事实，损害员工名誉的情况，员工可以依据《民法典》关于名誉权侵权的规定，要求领导承担停止侵害、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉、赔偿损失等民事责任。
2. 如果或若存在诋毁行为发生在工作场所，且对员工的工作环境、职业发展造成严重影响，员工还可以向公司内部的人力资源部门或更高层级的管理者进行投诉，要求公司介入调查并作出处理。
3. 如果或若存在领导的诋毁行为情节严重，达到《刑法》中诽谤罪的立案标准，即捏造事实诽谤他人，情节严重的（如多次捏造事实诽谤他人、造成他人人格尊严受到严重损害、造成恶劣社会影响等），员工可以向法院提起刑事自诉，追究领导的刑事责任。
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对于被领导诋毁，法律为员工维护自身权益提供了明确依据。
《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。” 领导的诋毁行为，如散布虚构的事实，导致员工的社会评价降低，即构成对员工名誉权的侵害。根据该条款，员工有权要求领导承担相应的民事责任。

同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。如果领导的诋毁行为与劳动合同的履行、劳动保护等相关，员工可据此申请劳动仲裁。在本问题中，领导的诋毁行为若影响到员工正常工作、职业发展等，员工可依据上述法律规定维护权益。
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在处理被领导诋毁的问题时，避免常见的错误操作行为至关重要。
1. 情绪激动，与领导发生正面冲突： 被诋毁后情绪激动是正常的，但与领导发生正面冲突可能会使矛盾激化，不利于问题的解决，甚至可能让自己陷入更不利的境地，如被领导报复等。
2. 不重视证据收集或证据收集不合法： 有些员工可能认为口头说说没有证据也能维权，或者在收集证据时采取侵犯他人隐私的方式（如偷偷安装窃听设备），这些做法都是错误的。缺乏有效证据会导致维权困难，而非法收集的证据可能不被法律认可。
3. 拖延维权时间： 部分员工可能因为害怕失去工作或其他原因，拖延维权，导致超过诉讼时效（如劳动争议申请仲裁的时效期间为一年），从而丧失通过法律途径维权的机会。

为了避免因错误操作影响维权效果，建议您进一步向律师进行咨询，获取专业的指导。
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被领导诋毁可能会给员工带来一些潜在的法律风险。
1. 诉讼时效风险： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。如果员工在被领导诋毁后，没有及时在一年内通过劳动仲裁等法律途径主张权利，可能会因超过诉讼时效而无法获得法律的保护。例如，员工在2023年1月1日被领导当众诋毁，但直到2024年2月1日才想起申请劳动仲裁，此时已经超过了一年的仲裁时效，仲裁机构可能会不予受理。
2. 证据链风险： 缺失诋毁的直接证据可能导致无法证明诋毁行为的存在。比如，领导只是在私下场合对个别同事口头诋毁员工，员工没有录音、录像，也没有其他同事愿意作证，那么员工就很难证明领导的诋毁行为，从而无法通过法律途径维护自己的权益。

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